Pracodawca, który dopuszcza się działań mobbingowych lub nie przeciwdziała mobbingowi, może ponieść odpowiedzialność finansową. Może odpowiadać zarówno na zasadach uregulowanych w Kodeksie pracy, jak i Kodeksie cywilnym.
Możliwość domagania się przez pracownika zadośćuczynienia z tytułu mobbingu uwarunkowana jest wykazaniem, że pracownik na skutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia. Oznacza to, że w pierwszej kolejności pracownik musi udowodnić, że określone zachowania wyczerpywały cechy mobbingu,
a dopiero potem, że mobbing stanowił przyczynę rozstroju zdrowia pracownika
Ustawodawca wskazał, że zasądzona kwota powinna być odpowiednia. Oznacza to, że kwota zasądzona tytułem zadośćuczynienia musi spełniać zarówno funkcję kompensacyjną rozumianą jako wynagrodzenie pracownikowi krzywdy doznanej na skutek mobbingu,
jak i prewencyjną względem pracodawcy, tak aby ten podjął działania mające na celu zapobieżenie działaniom mobbingowym w przyszłości.
Nowelizacja rozszerzyła dotychczasową regulację poprzez wprowadzenie drugiej przesłanki prawa do odszkodowania, tj. „doznanie mobbingu” przez pracownika. Wskutek nowelizacji odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy została rozszerzona. Tym samym obecnie brak wskazania mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie przekreśla możliwości wystąpienia przez pracownika z roszczeniem o odszkodowanie.
Więcej informacji znajdą Państwo w serwisie:
www.serwisy.gazetaprawna.pl
Źródło informacji: www.serwisy.gazetaprawna.pl